Leerdoelen
•Je kunt de betekenis van werving en selectie van personeel uitleggen in relatie tot de doelstelling en de aard van de organisatie
•Je kunt beloningsvormen noemen
•Je kunt de gevolgen van wetgeving met betrekking tot ontslagrecht voor de organisatie uitleggen
Drie fases
Werving en selectie
Werving en selectie verwijst naar het proces van het aannemen van nieuwe medewerkers. Het begint meestal met een vacature.
Voorbeeld fictieve vacature:
Deze vacature bevat enkele cruciale onderdelen:
•Personeelsbehoefte: De reden waarom er een nieuwe medewerker nodig is.
•Functieprofiel: Dit beschrijft welke kwalificaties en vaardigheden van de kandidaat verwacht worden.
•Functiewaardering: Hier wordt aangegeven wat de compensatie is voor de functie, zoals salaris of andere voordelen.
•Procedure: Dit beschrijft hoe de werving en selectie zullen verlopen, inclusief hoe lang het proces duurt en aan wie sollicitaties gestuurd moeten worden.
De betekenis van werving in relatie tot de organisatie
De wervingsprocedure moet afgestemd zijn op de doelstellingen en de aard van de organisatie. Dit betekent dat:
•de vaardigheden van nieuwe werknemers moeten matchen met de doelen van de organisatie
•er wordt gekeken naar toekomstgerichte talentontwikkeling
•de nieuwe werknemers moeten bijdragen aan organisatiesucces
•de nieuwe werknemer moet passen binnen de cultuur van het bedrijf
•de nieuwe werknemer moet kunnen wennen aan de structuur en werkomgeving
•de nieuwe werknemer moet passen binnen de teamdynamiek
2. Beloning
Na de werving en selectie komt beloning ter sprake. Er zijn twee hoofdtypen beloningen:
Financiële beloningen: Dit is de meest voorkomende vorm van beloning. Voorbeelden hiervan zijn:
•Salaris
•Leaseauto
•Aandelen of opties
Niet-financiële beloningen kunnen bestaan uit:
•Professionele ontwikkelingsmogelijkheden
•Carrièremogelijkheden
•Waardering voor het werk
Niet-financiële beloningen zijn erg belangrijk voor werknemerstevredenheid. Een schouderklopje of een bedankje kan meer impact hebben dan een hoger salaris.
3. Ontslag
Manieren van ontslag
Ontslag kan op verschillende manieren plaatsvinden, en er zijn vijf manieren om dit te categoriseren:
•In de proeftijd: Dit is meestal de eerste maand van het dienstverband, waarin zowel de werkgever als de werknemer het contract kunnen beëindigen.
•Via het UWV: Ontslag om bedrijfseconomische redenen of bij langdurige arbeidsongeschiktheid.
•Wederzijds goedvinden: Beide partijen komen overeen om het dienstverband te beëindigen.
•Via de kantonrechter: Dit gebeurt vaak bij arbeidsconflicten en vereist dat de werkgever bewijs levert van de redenen voor ontslag.
•Op staande voet: Dit kan alleen bij ernstige redenen, zoals diefstal. Hierbij wordt de arbeidsovereenkomst direct opgezegd. Ook dit loopt via de kantonrechter.
Ontslagbescherming
Net zoals er regels zijn voor ontslag, zijn er ook situaties waarin je niet ontslagen mag worden:
•Tijdens zwangerschapsverlof.
•Gedurende de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid.
•Bij onvoldoende re-integratie inspanningen door de werkgever.
Transitievergoeding
Bij ontslag is er in Nederland een transitievergoeding. Sinds 1 januari 2020 is dit wettelijk geregeld. Het bedrag dat een werknemer ontvangt bij ontslag is afhankelijk van het aantal dienstjaren.
Voor elk heel dienstjaar ontvangt men 1/3 van het maandsalaris en het resterende deel wordt berekend aan de hand van deze formule:
Voorbeeld: De arbeidsovereenkomst duurde 9 jaar en 5 dagen. De werknemer werkte gemiddeld 8 uur per dag en had een bruto-maandsalaris van € 3.000 per maand. Het bruto-uurloon was € 20.
1.Eerst wordt de vergoeding berekend over het aantal volledig gewerkte jaren:
2.Daarna wordt de vergoeding berekend over de laatste 5 dagen:
3.De formule invullen:
4.Totale transitievergoeding:
Geen transitievergoeding
•Als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen. De kantonrechter bepaalt dan over de transitievergoeding.
•Als je bij ontslag nog geen 18 jaar bent (tenzij je meer dan 12 uur per week hebt gewerkt).
•Bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd.
•Als de werkgever failliet is en meestal ook niet bij surseance van betaling.
•Als ontslag het gevolg is van bedrijfseconomische redenen (alleen als het in de cao is opgenomen).
•Als een tijdelijk contract afloopt, maar wel binnen zes maanden wordt voortgezet en het nieuwe contract tussentijds kan worden opgezegd.
